Ancla Actuar

Actuar cabecera

Actuar

Actuar

Et proposem accions orientades a millorar el teu nivell d'absentisme

Revisar

Revisar els procediments i les normatives internes sobre la gestió d'absències

Garantir el compliment de la normativa i circuits administratius d'absències és un pas imprescindible per a la posada en marxa d'un pla d'acció.

Cal que reflexionis sobre la normativa i els circuits de la teva empresa:

  • Són eficients?
  • Estan recollits en un document escrit?
  • Són coneguts per tots els treballadors?
  • Algú vetlla per què es lliuri la documentació correcta o es compleixin els terminis?
  • En cas de detectar un incompliment, es prenen mesures correctores?

Concienciar

Conscienciar l'organització que l'absentisme és un tema prioritari

Posar en marxa un pla d'acció per reduir l'absentisme no deixa de ser, en realitat, la gestió d'un procés de canvi organitzacional que requereix justificar o argumentar adequadament els motius del canvi.

Per a això, hauries de dissenyar un pla de comunicació sobre l'absentisme, dirigit a la cadena de comandament i a la resta de la plantilla, que compleixi amb els següents objectius:

  • Informar periòdicament dels indicadors d'absentisme de l'empresa, com una manera de materialitzar el control que l'organització té sobre aquest aspecte, així com de la importància que se li atorga.
  • Explicitar la preocupació de la direcció per la situació existent, mostrant la repercussió de l'absentisme a l'empresa, així com de les accions que es realitzaran per millorar.

Implicar

Implicar tota l'empresa en la gestió de l'absentisme

Habitualment, la gestió de l'absentisme sol recaure, parcial o totalment, en el departament de Recursos Humans (RRHH) o Prevenció. No obstant això, en els països més avançats en aquesta matèria (ex. Regne Unit, EUA, Canadà o Austràlia) aquesta responsabilitat és compartida per tota l'empresa:

Alta direcció

La participació dels alts directius és una bona manera d'evidenciar la preocupació que té l'organització pel benestar dels seus treballadors i el seu suport pot crear una cultura organitzacional on l'absència no sigui acceptada com a una cosa inevitable, donant un enfocament proactiu a la seva gestió. Per a això, l'alta direcció ha de demostrar el seu compromís amb el control de les absències, aclarint que és una prioritat de negoci.

Recursos Humans / Prevenció de Riscos Laborals

Les seves funcions han passat d'una participació en la gestió directa de l'absència a la de proporcionar orientació i assessorament als comandaments. Actualment, la seva prioritat ha de ser dotar  als comandaments de la confiança i la capacitat per fer front l'absentisme, perquè siguin ells els responsables de l'assistència dels seus equips i les seves unitats. Són els departaments encarregats de liderar el projecte de gestió de l'absentisme.

Comandaments

Tenen una posició estratègica per transmetre la cultura i les normes de l'empresa. També són els primers a detectar les absències i fins i tot a anticipar-les, ja que coneixen les circumstàncies dels treballadors del seu equip. Per aquest motiu, atorgar-los un paper actiu i principal en la gestió de l'absentisme és una de les mesures més efectives per reduir les absències.

Treballadors

És el mateix treballador qui, en funció de com percep el seu estat de salut, decideix visitar al metge de capçalera. Per aquest motiu, és interessant realitzar accions orientades a millorar la seva salut i la seva capacitat d'assistència a la feina. Les mesures de promoció de la salut (com ara iniciatives per deixar de fumar, les campanyes d'alimentació saludable, els programes de control de pes o de gestió de l'estrès), els horaris flexibles o els programes de suport al treballador són exemples de mesures que impliquen  als treballadors.

Identificar

Identificar les variables organitzacionals que impacten en l'absentisme.

Hi ha nombroses evidències que relacionen els alts nivells d'absentisme amb la insatisfacció a la feina: monotonia de tasques, manca de participació o baixa autonomia del  treballador. Aquests factors generen falta de compromís i desmotivació. Per aquest motiu, si hi ha un problema d'absentisme a l'empresa o en algun sector, caldrà indagar si les causes poden estar relacionades amb algun d'aquests factors i buscar accions correctores que els abordin.

 

 

 

 

 

 

Diferenciar

Diferenciar la gestió de les baixes de curta i llarga durada

La nostra experiència en diverses empreses i els estudis publicats sobre el tema indiquen que un nombre elevat de baixes curtes, unit a la repetició de les baixes, pot denotar l'existència d'una "cultura de l'absència" en l'organització. Aquesta cultura de l'absència es genera per la combinació de variables com les següents:

Variable Percepció que afavoreix l'absentisme.
Control

Ningú ho mira realment.

El control és només a efectes de nòmina o complements.

Repercussió laboral

No em passarà res.

A ningú mai no li ha passat res per faltar.

Haurien d'acomiadar a la meitat de l'empresa.

Repercussió econòmica

Cobro el mateix.

El que deixo de guanyar és poc.

Expectatives laborals

El meu comportament no influeix en la meva carrera a l'empresa.

No hi ha possibilitats de promoció.

No tinc interès a ser aquí tota la vida.

Pressió social

No estic pitjor valorat.

La meva absència no perjudica a ningú.

No he notat canvis en el tracte.

La nostra experiència en diverses empreses i els estudis publicats sobre el tema assenyalen que l'existència de baixes de llarga durada  sol produir-se a conseqüència de la combinació d'algunes o de totes les variables següents:

  • Condicions de treball: hi ha unes condicions de treball dures (treball físic pesat, moviments repetitius, monotonia, estrès...).
  • Condicions de la plantilla: existència de treballadors amb malalties cròniques, plantilla d'edat avançada.
  • Reincorporació: no es facilita la reincorporació a la feina (mesures de flexibilitat, adaptació de tasques i llocs, etc.).
  • Percepció: el treballador percep una distància entre el seu estat de salut i les exigències del lloc, no percep que la seva absència importi...
  • Substitució: hi ha una política de substitució de les baixes de llarga durada.
  • Complementació: no hi ha pèrdua salarial durant la baixa.
  • Comunicació: hi ha deficiències en la comunicació empresa – mútua (retards en la comunicació de les baixes a la mútua, dades d'afiliació del treballador no actualitzades...) o entre l'empresa i el treballador (falta de contacte amb el treballador durant l'absència).
Vols saber com gestionar les baixes de curta durada?
Vols saber com gestionar les baixes de llarga durada?
Durada baixes

PortletContactoAbsentismo npm Angular Portlet

Promover

Promoure la cura de la salut i el benestar dels treballadors

Promoure salut

L'empresa hauria de realitzar un pla d'acció que combini tant accions de promoció de la salut com de foment d'hàbits de vida saludables per als seus  treballadors.

En el pas Avaluar, pots conèixer els grups diagnòstics més freqüents que afecten  als teus treballadors i els que acumulen més dies. Això us permetrà desenvolupar accions orientades a millorar les condicions de salut i les de treball.

Amb aquesta acció es pretén:

  • Incentivar l'adquisició d'hàbits de vida saludables.
  • Millorar el nivell de salut del personal, la seva motivació i satisfacció.
  • Millorar el nivell de rendiment laboral i productivitat a l'empresa.

PortletTellamamosAbsentismo npm Angular Portlet