Publicador de continguts

La comunicación como palanca de cambio

La comunicació com a palanca de canvi

Comunicació oral

En realitat, posar en marxa un pla d'acció per reduir l'absentisme no deixa de ser la gestió d'un procés de canvi organitzatiu que requereix justificar o argumentar adequadament els motius del canvi.

Per això cal que:

  • El projecte de canvi ofereixi algun al•licient als qui l’han de fer o conviure-hi.
  • La persona que lideri el canvi trobi una manera autèntica d'oferir als empleats un panorama més atractiu que l'actual.
  • Es configuri l'horitzó futur, la “visió”, de manera que tots els actors afectats (direcció, caps, representants dels treballadors, empleats...) trobin raons per canviar. 
  • S'articuli un discurs autèntic al voltant de les raons del canvi (els perquès, el com, quan i qui) i que es desplegui amb consistència. Així, en els moments de dubte o dificultat, gerents, caps i treballadors tindran una nansa on agafar-se.
  • S’aprofitin les oportunitats per comunicar què ofereix el procés de canvi: quan es llança el projecte, en aconseguir èxits parcials, en reunir-se els equips de treball...
  • No es confongui la comunicació amb posar a disposició dels empleats informació excessiva. La informació complementa, però no substitueix la comunicació.
  • Hi hagi una coherència en la conducta corporativa: Els directius i gerents exhibeixin comportaments coherents amb el discurs de canvi, en cas contrari es posa en perill la credibilitat del projecte i de la pròpia direcció.

Els fets diuen més que les paraules

Extracte del curs en línia: Gestió del canvi. Juan Francisco San Andrés. IE Learning Network, SA - Instituto de Empresa SL 2003

Altres Bones pràctiques
Grup de treball

Bones pràctiques

Valoració satisfacció

Bones pràctiques

Errors gestió absentisme

Bones pràctiques