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Te proponemos acciones orientadas a mejorar tu nivel de absentismo

Revisar

Revisar los procedimientos y normativas internas sobre la gestión de ausencias

Garantizar el cumplimiento de la normativa y circuitos administrativos de ausencias es un paso imprescindible para la puesta en marcha de un plan de acción.

Debes reflexionar si en tu empresa tanto la normativa como los circuitos:

  • ¿Son eficientes?
  • ¿Están recogidos en un documento escrito?
  • ¿Son conocidos por todos los empleados?
  • ¿Alguien vela por que se entregue la documentación correcta o se cumplan los plazos?
  • En caso de detectarse un incumplimiento, ¿se toman medidas correctoras?

Concienciar

Concienciar a la organización que el absentismo es un tema prioritario

Poner en marcha un plan de acción para reducir el absentismo no deja de ser, en realidad, la gestión de un proceso de cambio organizacional que requiere justificar o argumentar adecuadamente los motivos del cambio.

Para ello, deberías diseñar un plan de comunicación de sobre absentismo, dirigido a la cadena de mando y al resto de la plantilla, que cumpla con los siguientes objetivos:

  • Informar periódicamente de los indicadores de absentismo de la empresa, como forma de materializar el control que la organización tiene sobre este aspecto, así como de la importancia que se le otorga.
  • Explicitar la preocupación de la dirección por la situación existente, mostrando la repercusión del absentismo en la empresa, así como de las acciones que van a realizarse para mejorar.

Implicar

Implicar a toda la empresa en la gestión del absentismo

Habitualmente, la gestión del absentismo suele recaer, parcial o totalmente, en el departamento de Recursos Humanos (RRHH) o Prevención. Sin embargo, en los países más avanzados en esta materia (Ej. Reino Unido, EE. UU., Canadá o Australia) esta responsabilidad es compartida en toda la empresa:

Alta dirección

La participación de los altos directivos es una buena forma de evidenciar la preocupación que tiene la organización por el bienestar de sus empleados y su apoyo puede crear una cultura organizacional donde la ausencia no sea aceptada como algo inevitable, dando un enfoque proactivo a su gestión. Para ello, la alta dirección debe demostrar su compromiso con el control de las ausencias, aclarando que es una prioridad de negocio.

Recursos Humanos / Prevención de Riesgos Laborales

Sus funciones han pasado de una participación en la gestión directa de la ausencia a la de proporcionar orientación y asesoramiento a los mandos. Actualmente, su prioridad debe ser el dotar a los mandos de la confianza y la capacidad para hacer frente al absentismo, para que sean ellos los responsables de la asistencia de sus equipos y unidades. Son los departamentos encargados de liderar el proyecto de gestión del absentismo.

Mandos

Poseen una posición estratégica para transmitir la cultura y las normas de la empresa. También son los primeros en detectar las ausencias, e incluso de anticiparlas, ya que conocen las circunstancias de los empleados de su equipo. Por este motivo, otorgarles un papel activo y principal en la gestión del absentismo es una de las medidas más efectivas para reducir las ausencias.

Empleados

Es el propio empleado el que, en función de cómo percibe su estado de salud, decide visitar al médico de cabecera. Por este motivo, es interesante realizar acciones orientadas a mejorar tanto su salud como su capacidad de asistencia al trabajo. Las medidas de promoción de la salud (como iniciativas para dejar de fumar, las campañas de alimentación saludable, los programas de control de peso o de gestión del estrés), los horarios flexibles o los programas de apoyo al empleado, son ejemplos de medidas que implican a los empleados.

Identificar

Identificar las variables organizacionales que impactan en el absentismo.

Existen numerosas evidencias que relacionan los altos niveles de absentismo con la insatisfacción en el trabajo, monotonía de tareas, falta de participación o la baja autonomía del empleado. Estos factores generan falta de compromiso y desmotivación. Por este motivo, si existe un problema de absentismo en la empresa o en alguna parte de ella, deberá indagarse si las causas pueden estar relacionadas con alguno de estos factores, y buscar acciones correctoras que los aborden.

 

 

 

 

 

 

Diferenciar

Diferenciar la gestión de las bajas de corta y larga duración

Nuestra experiencia en diversas empresas, y los estudios publicados sobre el tema, señalan que un número elevado de bajas cortas, unido a la repetición de las bajas, puede denotar la existencia de una “cultura de la ausencia” en la organización. Esta cultura de la ausencia se genera por la combinación de variables como las siguientes:

Variable Percepción que favorece el absentismo.
Control

Nadie lo mira realmente.

El control es solo a efectos de nómina o complementos.

Repercusión laboral

No me va a pasar nada. A nadie le ha pasado nunca nada por faltar.

Tendrían que despedir a la mitad de la empresa.

Repercusión económica

Cobro lo  mismo.

Lo que dejo de ganar es poco.

Expectativas laborales

Mi comportamiento no influye en mi carrera en la empresa.

No hay posibilidades de promoción.

No tengo interés en estar aquí toda la vida.

Presión social

No estoy peor valorado.

Mi ausencia no perjudica a nadie.

No he notado cambios en el trato.

Nuestra experiencia en diversas empresas, y los estudios publicados sobre el tema, señalan que un número elevado de bajas de larga duración se se suele producir a consecuencia de la combinación de algunas o de todas las siguientes variables:

  • Condiciones de trabajo: existen unas condiciones de trabajo duras (trabajo físico pesado, movimientos repetitivos, monotonía, estrés...).
  • Condiciones de la plantilla: existencia de empleados con enfermedades crónicas, plantilla de edad avanzada.
  • Reincorporación: no se facilita la reincorporación al trabajo (medidas de flexibilidad, adaptación de tareas y puestos...).
  • Percepción: el empleado percibe una distancia entre su estado de salud y las exigencias del puesto, no percibe que su ausencia importe...
  • Sustitución: existe una política de sustitución de las bajas de larga duración.
  • Complementación: no existe pérdida salarial durante la baja.
  • Comunicación: existen deficiencias en la comunicación empresa - mutua (retrasos en la comunicación de los partes de baja a la mutua, datos de afiliación del trabajador no actualizados...) o entre la empresa y el trabajador (falta de contacto con el empleado durante la ausencia).
¿Quieres saber cómo gestionar las bajas cortas?
¿Quieres saber cómo gestionar las bajas largas?
Duración bajas

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Promover

Promover el cuidado de la salud y el bienestar de los empleados

Promover salud

La empresa debería realizar un plan de acción que combine tanto acciones de promoción de la salud como de fomento de hábitos de vida saludables para sus empleados.

En el paso Evaluar, podrás conocer los grupos diagnósticos más frecuentes que afectan tus a trabajadores, y los que acumulan más días. Esto te permitirá desarrollar acciones orientadas a mejorar las condiciones de salud y/o las de trabajo.

Con esta acción se pretende:

  • Incentivar la adquisición de hábitos de vida saludables.
  • Mejorar el nivel de salud del personal, su motivación y satisfacción.
  • Mejorar el nivel de rendimiento laboral y productividad en la empresa.

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