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La comunicación como palanca de cambio

La comunicación como palanca de cambio

Comunicación oral

Poner en marcha un plan de acción para reducir el absentismo no deja de ser, en realidad, la gestión de un proceso de cambio organizacional que requiere justificar o argumentar adecuadamente los motivos del cambio. 

Por este motivo es necesario que:

  • El proyecto de cambio ofrezca algún tipo de aliciente a quienes deben llevarlo a cabo y convivir con él.
  • Quien lidere el cambio encuentre un modo auténtico de ofrecer a los empleados un panorama más atractivo que el actual. 
  • Se configure el horizonte futuro, la “visión”, de modo que todos los actores afectados (dirección, mandos, representantes de los trabajadores, empleados…) hallen razones movilizadoras para cambiar. 
  • Se articule un discurso auténtico en torno a las razones del cambio (a los porqués, los cómo, cuándo y quiénes) que sea desplegado con consistencia. Esto proveerá de un poderoso asidero a los gerentes, mandos y empleados, en los momentos de duda o dificultad.
  • Se aprovechen las distintas ocasiones para comunicar que ofrece el proceso de cambio: cuando se lanza el proyecto, al lograr éxitos parciales, al reunirse los equipos de trabajo…
  • No se confunda la comunicación con poner a disposición de los empleados abundante información. La información complementa, pero no sustituye la comunicación.
  • Exista una coherencia en la conducta corporativa: Los directivos y gerentes deben exhiban comportamientos coherentes con el discurso de cambio, de lo contrario se pone en peligro la credibilidad del proyecto y de la propia dirección.

“Los hechos hablan más alto que las palabras.”

Extracto del curso online: Gestión del cambio. Juan Francisco San Andrés. IE Learning Network, S.A. - Instituto de Empresa S.L. 2003

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