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Cómo un buen liderazgo reduce el absentismo

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En MC-IT Consultoría nos gustaría compartir algunas buenas prácticas ligadas a la gestión de la Incapacidad Temporal (IT) por parte de los mandos, que hemos detectado a lo largo de nuestra trayectoria.

Según nuestra experiencia, los mandos que tienen mejores indicadores de absentismo en sus equipos se caracterizan porque:

  • Son transmisores y modelos de cumplimiento de las normas y procedimientos.
    • Están familiarizados con la normativa de la empresa.
    • Envían los partes a tiempo, comunican las ausencias a Recursos Humanos (RRHH), cumplen las normas de seguridad... 
    • Aprovechan los contactos con el trabajador para recordarle sus deberes respecto a la empresa (entrega de partes, etc).
    • Son consistentes en hacer que sus colaboradores cumplan con sus deberes, y evitan hacer distinciones.
    • Son conscientes de que “Promueves lo que permites”.
  • Poseen información sobre el absentismo de sus equipos. 
    • Conocen qué personas están ausentes en cada momento.
    • Llevan un control de la documentación relativa a las ausencias (entrega de partes, justificantes, etc).
    • Toman registro de las peticiones de vacaciones, días libres, cambios de turno y permisos, dan respuesta a las mismas y mantienen la información actualizada.
    • Hacen un seguimiento de los indicadores de ausencia de sus equipos.
    • Identifican patrones o tendencias de ausencia que puedan ser preocupantes y trasmiten esta información a RRHH. 
  • Colaboran en la reincorporación de sus colaboradores tras una IT.
    • Conocen la fecha prevista de reincorporación al trabajo de sus colaboradores de baja.
    • Generan o promueven las muestras de afecto / bienvenida por parte del equipo.
    • Guardan un tiempo/lugar para hablar en privado con el trabajador a su regreso.
    • Ofrecen al trabajador la posibilidad de realizar un reconocimiento médico de retorno (si procede).
    • Conocen cómo afronta el trabajador su reincorporación y llegan a acuerdos para facilitar su retorno al trabajo.
    • Informan al trabajador de los cambios o novedades y le ponen al día de los objetivos y prioridades.
    • Si tienen dudas, preguntan a RRHH/ Prevención de Riesgos Laborales (PRL).
  • Canalizan las necesidades preventivas de su área.
    • Conocen los riesgos de su área y las medidas de prevención necesarias.
    • Se aseguran de que los trabajadores bajo su mando cumplen con las medidas de prevención.
    • Trasmiten a PRL las anomalías, deficiencias de seguridad, cambios o nuevos riesgos que detectan.
    • Canalizan las necesidades que detectan en su área respecto a equipos, herramientas de trabajo, formación, etc.
    • Resuelven (o trasmiten a PRL) las dudas y necesidades relativas a seguridad que les comunican los trabajadores bajo su mando.
    • Se aseguran de que las dudas y peticiones en materia de seguridad de su área sean resueltas.

Y si a la hora de gestionar el absentismo de sus equipos el papel del mando resulta fundamental, todavía lo es más a la hora de prevenirlo. Según un estudio realizado por el Instituto Finlandés de Salud Laboral, las personas bajo la supervisión de un buen jefe tienen un 27% menos de riesgo de enfermar. Nuestra propia experiencia nos lo ha confirmado. Los mandos se convierten en factores protectores del absentismo de sus equipos cuando manifiestan actitudes como las siguientes:

  • Reconocen, felicitan y valoran el trabajo bien hecho.
    • Son cordiales y amables (dan los buenos días, las gracias, etc.)
    • Reconocen el esfuerzo y las actitudes, no sólo los resultados. (Ej. el compañerismo, la colaboración, la asunción de riesgos, la toma de decisiones, la autosuficiencia, la iniciativa…) 
    • Comparten los logros con todo el equipo.
    • Utilizan sistemas informales de reconocimiento (piden la opinión de las personas de su equipo, los proponen para recibir programas de formación, comparten información privilegiada, delegan nuevas funciones…)
    • No son complacientes y tolerantes con la indisciplina, el desorden o la falta de respeto, pero llaman la atención de forma privada, sin herir ni ofender a las personas.
  • Muestran interés por las personas, laboral y personalmente.
    • Conocen a la gente laboral y personalmente.
    • Escuchan sus problemas profesionales y personales.
    • Se reúnen con el equipo e individualmente para tratar los temas difíciles.
    • Cuando alguien se ausenta, se interesan por su salud, por sus necesidades, así como por cómo afecta su ausencia al resto del equipo.
    • Favorecen y organizan “símbolos” de cambio para romper la rutina en los modos de relación (Celebraciones, salidas, concursos, felicitaciones…).
  • Negocian y son flexibles, buscando pactos que beneficien a ambas partes.
    • Tratan de conciliar y compatibilizar los procedimientos internos de la empresa con las situaciones personales de sus colaboradores (hijos, horarios, cuidado de otras personas, otras ocupaciones, situación geográfica, religión, condicionantes físicos)
    • Cuando les piden un favor, actúan con flexibilidad.
    • Siguen la filosofía del “ganar/ganar”: “Yo te doy / tú me das” “Yo te ayudo / tú me ayudas”
    • Hacen un control y seguimiento de los acuerdos, evitando inequidades o favoritismos.
    • Dicen NO cuando es preciso, explicando sus propios problemas y limitaciones con hechos.

 

 

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