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Cinco principios que debes cumplir antes de actuar sobre el absentismo

Cinco principios que debes cumplir antes de actuar sobre el absentismo

Ausencia en el puesto de trabajo

El éxito de un plan de acción depende, no sólo de las medidas adoptadas, sino también de su aplicación, es decir, de la capacidad del departamento de recursos humanos (RRHH) de movilizar y unir a todos los actores en torno a un objetivo común. He aquí los cinco principios clave que Denis Moneusse  aconseja que debieran considerarse antes de poner en marcha acciones en una empresa:

 

1. Reflexionar sobre el problema

De forma instintiva, cuando un gestor pretende modificar el comportamiento de sus trabajadores, tiende a utilizar métodos basados en el palo y la zanahoria, pero cuando lo que se afronta es un problema complejo, como el absentismo, hay que ser cauteloso con las soluciones simplistas. Por ello, es aconsejable tomarse un tiempo de reflexión:

  • ¿Cuál es mi visión de mi plantilla, de su comportamiento, de su motivación? 
  • ¿Considero que los más ausentistas son los más perezosos, frágiles, alérgicos al trabajo...? 
  • ¿Existe una brecha entre las condiciones de trabajo objetivas y la percepción que los trabajadores tienen de ellas? 
  • ¿Estoy comunicando los esfuerzos que se hacen para mejorarlas?...

Hay que interrogarse también sobre el conjunto de políticas de RRHH de la empresa, ya que es habitual que por un lado se estén poniendo en marcha acciones contra el absentismo, y por otro, se estén creando situaciones que lo favorecen.


2. Adaptar las acciones al contexto de la empresa

Hay un gran número de acciones posibles, pero ninguna en solitario será eficaz.  Más que listar todas las soluciones posibles y ponerlas en práctica, se trata de seleccionar las que se correspondan al tipo de absentismo que se quiere combatir y que mejor se adapten a la cultura de la empresa.

Cada empresa presenta un absentismo diferente, que no responde siempre a las mismas causas ni se manifiesta de la misma manera. Por ello, puede ser interesante inspirarse en las medidas tomadas en otras organizaciones, pero no copiarlas sin más. 

 

3. Prevenir el absentismo

Es más difícil hacer descender una tasa de absentismo elevada que impedir que siga subiendo. Los malos hábitos son difíciles de erradicar, y la cultura de una organización evoluciona muy lentamente.

El principio de actuación general debe ser el aumentar el coste de la ausencia para los trabajadores y, al mismo tiempo, aumentar el beneficio de la presencia para ellos. Y no sólo en términos económicos. La presión social y las perspectivas de carrera, por ejemplo, son variables que también modulan el comportamiento de los empleados.

 

4. No banalizar las ausencias

Cuando los clientes abandonan a una empresa, la dirección se mueve rápido para ponerle remedio. ¿Por qué no ocurre lo mismo con las ausencias de los trabajadores? 

Una ausencia no debe ser jamás banalizada, no debe ser anodina. Sea cual sea el motivo, es importante que el mando le dé importancia y que el trabajador sea consciente de ello. Debe saber que su presencia es necesaria, que su ausencia tiene impacto en la marcha de la empresa, que cuentan con él, que le necesitan... Lo contrario lleva a pensar que se es un simple peón, perdido en el anonimato de la organización.

 

5. No dejar de pensar en la motivación

Para seleccionar las acciones más oportunas para el plan de acción es primordial partir de una reflexión sobre la motivación de los empleados: Si a priori, el día que firman el contrato de trabajo, los trabajadores están motivados. ¿Qué es lo que ocurre después para que esta motivación se desmorone?, ¿Es responsabilidad de los empleados mantenerse motivados en el trabajo?

Si partimos de la base de que, en parte, el absentismo está producido por la propia empresa, no tiene sentido invertir la problemática de la motivación centrándola únicamente en el empleado.

La cuestión es preguntarse: ¿Cuál es la motivación que empuja a los trabajadores a ausentarse? O tal vez preguntarse: ¿Qué es lo que motiva a un trabajador a ir a trabajar?, ¿Qué lo que esperan encontrar en el trabajo?, ¿Qué buscan o a qué da respuesta para ellos el trabajo?...

Hacer un brainstorming con los mandos intermedios sobre estas cuestiones resulta ser un ejercicio particularmente interesante y productivo, ya que les lleva a tomar consciencia de que realmente tienen margen de maniobra para satisfacer las principales necesidades de sus equipos.

 

Fuente: L’absenteisme au travail. D. Moneusse. Pág. 147 – 162. Afnor Editions. 2009. Traducción adaptada y resumida por MC-IT Consultoría.

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